Simone
我2005年参加工作，第一份工作是招聘助理，之后一直从事招聘模块，一直到2014年成长为人力资源部负责人。近十年的招聘工作让我“阅人无数”，积累了一定的招聘经验，对于提高招聘效率有一些总结，下面分享一下供参考。
招聘效率，字面意思是“单位时间里招聘到位的人数”，公式就是：
招聘效率＝招聘到位人数÷时间。其中，时间指周/月/季/半年/年。
但实际工作中，我们不会这样来衡量招聘效率的，还要考虑更多的因素，比如招聘质量和招聘成本等。
我自己总结的招聘效率的定义是：用最少的时间、最低的成本、最科学的方法招聘到最合适的员工以满足公司的人力资源需求。可以从招聘的数量、质量、时间、成本等四个维度来衡量招聘效率。
一、数量
招聘数量有两个含义，一个是公司人力需求的数量，一个是招聘到位的人员数量。
1、人力需求数量
人力需求数量不是部门要多少就招多少，人资部负责人或招聘负责人要组织并深度参与公司的人力资源规划工作，不能《招聘需求表》一发了事，必须将人力资源规划作为人资部年度最重要的工作之一，系统性地去开展。
只有经过科学的人力资源规划才能让所有的招聘工作付出有意义也才有效率。如果上午通知应聘者面试，下午就接到直线经理通知暂停招聘，或者录用审批表呈送至老板审批时老板问：“招那么多人干嘛？先放放。”，更棘手的是新员工试用期即将期满，通知直线经理记得及时完成试用期考核表时他告诉你这一次入职的十个人只能留三人，因为“刚得到市场部通知，原预期十拿九稳的单子没谈下来”，之前的招聘工作付之一炬，谈何效率？
对于招聘数量维度，可以用人力需求规划准确率来衡量。
人力需求规划准确率＝（年初规划人力需求数量－当年所有人力需求调整数量累计数）÷年初规划人力需求数量×100%
说明：当年所有人力需求调整数量累计数指的是已经着手开展招聘工作的调整，虽然调整但是在开展招聘行动之前撤回的不算。
人力需求规划准确率越高招聘的无用功越少，招聘效率也就越高。
2、招聘到位人员数量
招聘到位人员数量也就是新入职员工人数。此维度一般用招聘完成率来衡量。
招聘完成率＝当期招聘到位人数÷当期人力需求人数×100%
二、质量
招聘质量指的是新员工的适岗率，包括员工的知识、技能、能力（才干）与岗位要求的实际匹配度，以及对企业文化的适应性。人力资源部在新员工的适岗率上到底承担多少责任业界还没有定论。有的人力资源部认为候选人合不合适、录不录用根本不取决于人力资源部，都是部门说了算，你部门选错的人为什么让人力资源部承担责任？而部门则认为招聘是人力资源的工作，人力资源部不承担谁承担？
在实践中，很多公司的人力资源部都有此考核指标。我也赞同由人力资源部承担新员工适岗率。
在招聘工作中，直线经理在人资部的指导下做好人力资源规划、职位说明说编撰和人员测评甄选的面试环节这三项工作就可以了，其它的应当由人力资源部承担。在招聘的面试环节，直线经理主要负责测评候选人的专业知识、技能、经验和能力，候选人的个性特征等的测评主要由人力资源部来主导。
招聘质量可以用适岗率来衡量，适岗率考核周期应为半年度或年度。
适岗率＝当期试用期合格人数÷当期新入职员工人数×100%
适岗率越高招聘质量就越高，招聘效率也就越高。
三、时间
招聘时间也就是招聘周期。不同的岗位应该确定不同的招聘周期。建议普通岗位招聘周期45天，业务/技术骨干、主管、管理岗位60～120天不等，如果有超过120天还没有进展的岗位，要么太特殊，要么就需要重新评估一下岗位的招聘条件或招聘的必要性。招聘周期应为人力资源部与用人部门在制定人力资源规划共同讨论确定的，而不是讨价还价确定的，否则演变成部门间的博弈就没有意义了。
招聘时间维度的衡量一般用招聘及时率。
招聘及时率＝当期各个新入职员工的招聘及时率的加权平均值
其中，各个新入职员工的招聘及时率＝该新员工的实际招聘天数÷计划招聘天数×100%
或者计算时间总额，
招聘及时率＝各个新入职员工的实际招聘天数的总和÷各个新入职员工的计划招聘天数的总和×100%
缺点是无法掌握各个职位的即时招聘及时率。
四、成本
招聘成本主要财务成本，包括招聘渠道成本、人力成本和设备成本。
1、招聘渠道成本
招聘渠道成本主要是招聘网站服务费、猎头服务费、内部推荐奖励、劳务中介服务费（假如有操作工）等等。
2、人力成本
人力成本主要是投入招聘工作的人员的薪资及交通食宿费（比如出差开展校招）。
招聘成本维度主要用招聘预算完成率来衡量，
招聘预算完成率＝招聘费用总额÷招聘预算×100%
需要注意的是，招聘预算完成率不是越低越好，钱没花出去也意味着事都没干好。
或者采用人均招聘费用的下降百分比来衡量，属于纵向对比。
人均招聘费用＝招聘费用÷招聘到位人数
最后，数量、质量、时间、成本四个维度不可以只偏重一项，比如招聘完成率很差，其它维度再好也没有用；招聘成本严重超出预算，其它维度再好也可能得不偿失。所以，要科学合理衡量招聘效率，需要结合公司的历史数据和偏好赋予以上四个维度权重。
，你问我答！
要想提高招聘的效率，可以参考分工合作，流水线作业的模式！
招聘的流程大致分为以下几步：应聘者填表→查验证件→应聘→面试→体检→录用。
在我这边的大型企业招募几千人都是使用上述的这种招聘的模式来招募的，这样每个人的分工就会明确，效率极高！
我是【不抽烟滴日子】，以上是我个人的意见，希望能够帮到你！
感谢邀请，要想提高企业的招聘效率其实很简单，那就要做到以下几点：
一、选择适合自己的招聘平台
在现在互联网发展迅速的时代，企业招聘途径越来越多，其中最为有效的途径就是通过招聘网站，那么我们如何选择适合自己企业的招聘网站平台呢，那就要跟企业所要招聘的岗位相关了。
如果企业要招聘一些行政文职类，销售类（基本岗）设计师类等基本岗位，那么我建议企业从智联招聘、前程无忧中选取，从2017年数据来看，智联招聘的效率高于前程无忧两倍。
如果企业想招聘销售经理，市场总监，总裁，总经理，研发工程师等高端职位，那么我推荐企业使用猎聘网。
以上哪种职位都不建议用58同城去做招聘，因为58同城不是专业招聘网站，他是一个集房产，宠物，招聘，家政等综合性信息类网站，无论从精细化推荐还是简历真实性与优质性都无法与智联，前程，猎聘等专业招聘网站相媲美。
二、科学高效使用招聘平台
其实选择合适的平台只是第一步，第二步就是利用智联，前程或猎聘的强大后台进行对企业信息、招聘的岗位进行科学的优化。
HR编辑企业信息介绍要详细，最好编写企业的发展历程，因为企业信息是求职者对企业第一步的认识，如果企业信息写的流水账，求职者绝不会点击进来，因为他们不会选择一个不专业的公司。
编写岗位职责，薪资待遇要真实详细，现在求职者都很聪明，他们会从岗位职责和薪资福利上来判断是否达到自己心里的预期，该有的福利标签都要打上，这是对求职者的尊重，也是对自己企业实力的体现。
三、根据企业招聘需求，科学使用招聘平台的各项功能
HR要做好职位刷新功能，每天上午9：00—11：00，下午14：00—16：00是求职者在网站上投递简历的高峰的时段，在这个时间段刷新，会让自己在众多招聘同类岗位企业的排名提升到前两页，大幅度提升曝光率，有机会让更多求职者看到企业的招聘信息。
同时HR要做好招聘网站首页图片广告（Button）的展示，无论是智联招聘还是前程无忧这样的传统老牌专业招聘网站，求职者在PC端首先进入看到的是首页广告，这个广告如果单买一周的话是非常贵的，在智联和前程一般超过2500元以上的年会员套餐都会赠送几周相应区域的首页图片广告，既然只有几周的赠送，那么只有在企业急需招人的情况下才会联系智联或前程的销售上线首页（Button）广告。
HR也要学会招聘平台的置顶功能。
在前程无忧置顶是需要另外花钱的，一般以一周为单位，置顶后排在同类岗位搜索栏的首页前十位（一页显示30-40个公司岗位），对于智联的置顶功能使用方法有些不同，顾名思义就是以消费智联币的方法去使用置顶功能，一个智联币相当于一元钱，HR可以随时用微信或支付宝从智联后台进行充值。
四、学会使用简历下载（小猎头）功能
简历下载其实也是智联和前程无忧的共同的卖点，俗称“小猎头”，也是众多HR喜欢的一项功能，可以根据自己企业招聘的需求通过后天定位搜索复合要求的人才的简历。
例如：肯德基想招店面经理，那么肯德基的HR可以用简历下载（小猎头）的功能搜索框内输入：“男”，“25岁”“麦当劳”“沈阳”“5年”，搜出来的简历就是一个家在沈阳，男，25岁，最后一份工作在麦当劳工作5年的人的简历。之后可以通过简历下载消耗一个简历下载数来获取此人的联系方式。
这样都出来的简历已经很有针对性了，也很精准了，此人干过同行业，对于业务不用过多培训，来了就能用，节省了培训的成本，另外一般干了这么些年一个行业的人，基本不会再换另一个行业，如果企业给的薪资福利待遇比较吸引人的话，那么这个人很大程度上就有稳定性，这样也尽最大可能减小了流失率。
在互联网时代，企业HR若想提高招聘效率，除了以上几点之外，那么就是企业的文化，工作环境，路途远近等硬件客观因素综合决定了，再好的企业也不会避免人才流动，只有企业与求职者的思想高度契合才会避免流失，具体情况只有用时间来验证了。
招聘作为涉及业务、公司文化、招聘技巧、心理学、沟通谈判的一个复杂体系，其中每一环节都需要下力气去做。
这里谈下招聘中对候选人的研究，招聘本质也是某种程度上的合作，既然是合作，那必然是要满足候选人需求，以促成合作。
平时可以多看一些报告，尤其是不同年龄段候选人的偏好特征。比如90后，根据猎聘调研数据，他们对好公司的定义中，出现频率最高的十个关键词依次是：有发展前景、福利待遇好、工资高、稳定、公平公正、有责任心、关心尊重员工、氛围好、企业文化好、诚信。
有的放矢，解决了道的问题，就是术了。比如面对90后，在发布招聘职位和面试接触过程中，重点突出公司的发展前景和福利待遇，工资，对人员的重视和培养等等，根据公司自身情况来进行说明就好了。
谢谢邀请
首先，明确自己公司的招聘要求，对技术性岗位的，要清楚的写明招聘人员的具体要求，是否有经验，是否熟手，是否有相关学历。
其次，在招聘上，写出公司的相关情况，包含五险一金，住宿，是否有食堂等等
再次，在招聘时，提出重要的问题谈，不要谈一些和招聘不相关的问题，浪费各自的时间
最后，招聘是双方的选择，适合才是最重要的，应该在和平友好的环境中交流，即使不合适，也做好相关记录，一备不时之需，谢谢
想要提高招聘效率，就要看企业的人力资源管理的专业性，一般企业招聘都是由企业人力资源主管进行招聘分配，现在企业招聘难已经成为不可避免的问题。
想要提高招聘效率就要完善企业的招聘流程，尽最大可能简化招聘流程，删去不必要的流程，增加与求职者的交流，探索求职者的心理求职欲望，增加求职者的信任感，这样都可以在最大程度上避免无谓的流失。
学会使用招聘网站，用智联和前程无忧，使用大的招聘平台也可以给企业增加曝光率，增加企业的知名度，也可以增加招聘的效率。
